Екатерина
Джабар-Заде

ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ ПСИХОЛОГ
психодиагностика, ассессмент центр, тренинг, коучинг, фасилитация
>15 лет

Работы в области обучения и развития взрослых
>1000 дней

Семинаров и тренингов по развитию навыков в области коммуникативной компетентности, менеджмента, лидерства, работы с клиентами и группами
>600 часов

Работы в качестве асессора, индивидуального и группового коуча
>350 часов

Супервизий и интервизий в качестве супервизанта и наблюдателя
КЛИЕНТЫ
РЕКОМЕНДАЦИИ
ОБРАЗОВАНИЕ И СЕРТИФИКАЦИЯ
Екатерина Джабар-Заде
  • Прикладной психоанализ, психоаналитический коучинг и бизнес-консультирование. НИУ ВШЭ
  • Менеджмент и маркетинг. НИУ ВШЭ
  • Психология, организационная психология. Тверской государственный университет
  • Коучинг. Международный университет коучинга
  • Бизнес-тренер. Институт психологии РАН
  • Социодрама и ролевой тренинг. Британская психодраматическая ассоциация
  • Team Management Systems
  • DISC
  • Strategic Selling. Miller Heiman
  • 360 Feedback, FIRO-B, MBTI. Center for Creative Leadership
  • Assessment Center, Wave Professional Styles, Swift Analysis Aptitude. Formatta
ПОДХОД
Моя задача - организовать процесс обучения и развития таким образом, чтобы человек смог найти свое решение и свой путь реализации задуманного, учитывая реальные условия, свою психологию и особенности других людей

Как я это делаю? Работаю с конкретными ситуациями, организую безопасную среду для экспериментов, обсуждаю опасения и ограничения, помогаю найти внутреннюю силу и уверенность для следующего шага, показываю то, что скрыто

Екатерина
Джабар-Заде
КУРС СИТУАЦИОННОЕ ЛИДЕРСТВО. ЧАСТЬ 1
Вместе с командой talentedme, при поддержке уважаемой мной компании ‪МТС‬, мы записали видеокурс "Ситуационное лидерство" для начинающих и опытных руководителей.
Ситуационное лидерство ЧАСТЬ 2
Ситуационное лидерство ЧАСТЬ 3
УСЛУГИ
Тренинг
Интерактивная форма обучения, позволяющая сформировать и/или развить необходимый для выполнения бизнес-задач навык. Баланс теории и практики 30/70. Роль тренера - предоставить алгоритм действия, показать его преимущества и организовать практику
Управление собой
Осознанность и ответственность
Персональные вызовы и работа с ними
Психологические ловушки и что значит быть / мыслить "out of the box"
Работа с бизнес и личными целями с формате конечного результата
Оценка собстенного настроя к цели, поиск драйва
Планирование с учетом персональных особенностей
Причины расхождения плана с фактом
Работа с приоритетами методом АВС и матрицей "срочно - важно"
Метод GTD в работе с информационным потоком
Прокрастинация: причины и инструменты работы
Коммуникация и взаимодействие с другими
Общее представление о процессе коммуникации
Восприятие информации: каналы и фильтры
Создание доверия для сотрудничества
Вербальные и невербальные средства коммуникации
Моя сила и моя слабость в построении отношений
Агрессивное, пассивное, манипулятивное и ассертивное поведение
Построение сотрудничества по принципу "выиграл-выиграл"
Обратная связь и ее роль в общении
Активное и эмпатическое слушание: барьеры и техники
Аргументация в процессе убеждения: рациональная и эмоциональная
Персональные особенности поведения: типология DISC или MBTI
Специфика взаимодействия с каждым типом
Публичное выступление
Цели и структура выступления
Портрет целевой аудитории: интересы, потребности, болевые точки, язык
Невербальные средства общения и их влияние на образ спикера
Техники установления контакта с аудиторией
Приёмы харизматичного спикера
Аргументация в выступлении: разум и чувства
Создание интерактивного выступления
Работа со сложными участниками
Переговоры
Ключевые понятия: переговоры, желаемое и предел, НАОС, позиции и интересы, пакет позиций
Этапы переговорного процесса: задачи и инструментарий
Поведенческие стратегии в переговорах
Диагностика персональной стратегии, тест Томаса - Килмана
Выгоды и принципы стратегии «Выиграл-Выиграл»
Способы «прощупывания» позиций другой стороны
Техники выдвижения предложений и контрпредложений
Правила торга
Манипуляции в переговорах: средства и способы противостояния
Лидерство и менеджмент
Лидерство и менеджмент в управлении людьми
Формы ложного и истинного авторитета
Почему сотрудники не делают того, что должны
Работа с целями в формате конечного результата
Связь целей с мотивацией руководителя и сотрудника
Оценка эффективности сотрудника и работа с ожиданиями
Постановка задач с опорой на модель ситуационного лидерства https://situational.com/
Обратная связь как инструмент управления поведением сотрудника
Работа с вовлеченностью и внутренней мотивацией сотрудника
Менторство как один из инструментов развития сотрудников
Проблематизация в менторской беседе: от готовых ответов к вопросам
Значение вызова и поддержки в развитии подчиненных
Эмоциональный интеллект
Виды интеллекта
Эмоциональный интеллект: модель Гоулмана
Важность эмоционального интеллекта в бизнесе
Способность понимать свои эмоции
4 базовые эмоции человека и другие сложные эмоции
Управление своими эмоциями и подавление эмоций – это разные вещи
Последствия подавления эмоций
Уверенность в себе, инициатива, открытость – результаты правильного понимания своих эмоций
Работа с сильными эмоциями: практика
Открытость и выражения своих эмоций: как это делать
Инициатива как результат союза IQ и EQ
Эмпатия: можно ли ее развивать и каким образом
Диагностика эмпатических способностей
Эмпатическое слушание
Управление отношениями: навыки межличностного взаимодействия, влияния и пр.
Навыки группового принятия решений в процессе совещаний
Виды совещаний. Принятие групповго решения как вид совещания
Организационная рамка: информационная и организационно-техническая подготовка к совещанию. Факторы, влияющие на работоспособность группы
Коммуникационные аспекты: правила эффективной коммуникации в группе, групповые эффекты, роли
Защитные механизмы и дисфункции группы
Характеристики хорошей рабочей группы
Алгоритм принятия решения: индентификация проблемы, генерация идей, оценка идей, принятие решения
Проблема и симптом. Отличие правильного и обыденного понимания проблем
Мозговой штурм как основной метод генерирования решений
Анализ возможных решений (идей) и выбор наилучшего: голосование, рейтинг, балльно-весовая методика
План действий по реализации выбранного решения и мониторинг исполнения
Наставничество для руководителей и выделенных наставников
Наставничество: цели и роль в корпоративной системе управления
Как учатся взрослые: концепция Ноулза
Почему людим не сразу принимают новые знания: уровни развития с точки осознанности и компетентности
Навык и путь его формирования
Алгоритм работы наставника с опорой на модель Колба: наблюдение за опытом, рефлексия опыта, выводы и постановка задачи развития, наблюдение за закреплением в практике
Стили обучения Хони и Мамфорда. Диагностика
Инструменты наставника на каждом этапе алгоритма: наблюдение, метод личного примера, вопросы, проблематизация, постановка задачи, развивающая обратная связь
Принципы наблюдение: отделяем поведение от мнения, фиксируем, отмечаем то, что можно изменить
Метод личного пример: "я показываю, я объясняю", "я показываю, он объясняет", "он показывает, он объясняет"
Обратная связь: понятие и критерии качественной развивающей обратной связи
Поведение – предмет для обратной связи
Позитивная и корректирующая развивающая обратная связь
"Вместимость" сотрудника к корректирующей обратной связи
Функция контроля для наставника
Контроль в привязке к уровню готовности: детальный и пошаговый, контроль по результатам
Методы контроля с т.з. администрирования и руководства
Контролирующая обратная связь
Завершение и подведение итогов
Коучинг для руководителей
Менторинг и коучинг: ключевые различия
Возможности и ограничения коучинга
Кому показан/ не показан коучинг
Цели, принципы, этика коучинга
Структура беседы в стиле коучинг
Формирование доверия
Технология открытых вопросов
Активное и эмпатическое слушание
Суммирование и отзеркаливание
Разделение ответственности между сотрудником и руководителем
Работа с сопротивлением
Техники: колесо компетенций, декартовы координаты, растяжка по целям
Менторинг для руководителей
Наставничество - менторинг – коучинг
Менторинг как форма развития сотрудников
Преимущества менторинга для протеже (того, кто обращается)
Преимущества менторинга для ментора
Сеттинг, инструментарий, алгоритм беседы в менторинге
Вызов и поддержка в менторинге: как создавать правильное напряжение
Психология изменений для руководителей и агентов изменений
Персональные вызовы в текущей VUCA реальности. Volatility (изменчивость), Uncertainty (неопределенность), Complexity (сложность), Ambiguity (двусмысленность) окружающей среды
Внешние и внутренние изменения
Внутренние - психологические изменения, занимают разное время и зависят от психологии человека
Три фазы изменений и действия на каждой фазе
Эмоциональные переживания в процесс перемен: модель Кюблер-Росс
EQ и IQ в ситуации перемен
Семь навыков выживания Тоне Вагнер
Роль проактивности и целеполагания в ситуациях неопределенности и изменений.
Влияние личностных особенностей на гибкость и адаптивность в процессе изменений: модель MBTI
Роль руководителя (или агента изменений) в процессе изменений
Работа руководителя (агента) с собственным принятием изменений: осознание своего состояния, переживание неопределенности и работа со смыслами
Инструменты работы с сопротивлением сотрудников в ситуации перемен
Контейнирование негативных эмоций и тревог сотрудников, связанных с неопределенностью
Тренинг для тренеров
МОДУЛЬ 1 - ВВЕДЕНИЕ В ПРОФЕССИЮ
Особенности обучения взрослых
Уровни компетентности
Проактивная позиция в обучении
Управление восприятием и вниманием в процессе обучение
Каналы восприятия информации
Произвольное и непроизвольное внимание
Формы обучение и особенности тренинга
Возможности и ограничения тренинга
Виды активностей в тренинге
Целесообразность использования каждого вида активности
Процент усвоения знаний в зависимости от вида активности
Директивность и поддержка тренера в процессе обучения
Развитие навыков наблюдения, предоставления инструкций и обратной связи

МОДУЛЬ 2 - РАЗРАБОТКА ТРЕНИНГА
Цель и целевая аудитория
Развитие навыка мыслить в формате конечного результата
Формулирование учебных задач и определение ключевых блоков тренинга
Создание микро дизайна тренинга
Цикл Колба – баланс теории и практики
Стили обучения, диагностика ведущего стиля в обучении
Профиль группы с опорой на диагностику
Взаимосвязь цикла Колба с уровнями компетентности
Подбор упражнений с опорой на профиль группы
Разработка и самостоятельное проведение модуля
Анализ работы тренера и обратная связь

МОДУЛЬ 3 - НАВЫКИ ПРОВЕДЕНИЯ
Фасилитация с целью приведения группы к готовому решению
Фасилитация с целью поиска нового, нестандартного решения
Проведение и анализ ролевых игр
Фокус внимание в игре для группы и тренера
Экологичная обратная связь от группы и тренера
Самостоятельное проведение модуля
Анализ работы тренера и обратная связь
Коучинг
Формат совместной работы, стимулирующий мыслидеятельность и креативность клиента. Цель - раскрыть личный и профессиональный потенциал. Роль коуча - организовать пространство для работы с целями, желаниями, сомнениями, ограничениями и возможностями клиента на более глубоком и осознанном уровне

Подробнее о моем подходе к коучингу можно почитать в специальном разделе
Индивидуальный коучинг
Ничему нельзя научить, можно только научиться!
Задача коуча - организовать процесс таким образом, чтобы человек сам был способен найти решение, выработать пути реализации задуманного, учитывая реальные условия, взаимодействуя с реальными людьми

Подробнее об Индивидуальном Коучинге
Групповой коучинг
Групповой коучинг позволяет каждому участнику группы проработать свою персональную задачу развития, используя ресурс группы
Подробнее о Групповом Коучинге
Командный коучинг
Команда – это группа людей, имеющих общие цели, взаимодополняющие навыки и умения, высокий уровень взаимозависимости и разделя­ющих ответственность за достижение конечных результатов
  • Диагностика команды
  • Работа с пониманием и принятием цели команды
  • Командные цели vs. личные цели, критерии успеха
  • Культура команды: декларируемые и негласные правила
  • Особенности командного взаимодействия
  • Стратегии поведения участников в конфликтных ситуациях
Подробнее о Командном Коучинге
Ассессмент
Мероприятия, позволяющие оценить уровень развития тех или иных компетенций. Компетенция -основная характеристика личности, которая лежит в основе эффективного или превосходного выполнения работы (Ричард Бояцис)
Оценка 360
Оценка компетенций сотрудника руководителем, подчиненными, коллегами, клиентами (внешними и внутренними), поставщиками, самим сотрудником
Центр оценки
Данное мероприятие включает в себя различные методы оценки: деловые и ролевые игры, тесты, опросники, интервью, упражнения и кейсы. Такое многообразие методов позволяет увидеть проявление компетенции в разных ситуациях.
КОНТАКТЫ
ЕКАТЕРИНЫ ДЖАБАР-ЗАДЕ
Оставьте вашу заявку или звоните мне на личный номер
+7 903 014 27 27
Made on
Tilda